BildanfangDr. Thomas Schröder © Helmut-Schmidt-Universität HamburgBildende

von Dr. Thomas Schröder

Die beruflich-betriebliche Ausbildung und Weiterbildung bilden den Rahmen für zahlreiche formelle und informelle Bildungsprozesse. Dank der großen Reichweite sind sie sehr gut geeignet, die Ideen der Nachhaltigkeit in Unternehmen zu verankern.

Trotz der Gemeinsamkeiten unterscheiden sich Aus- und Weiterbildung auch grundlegend. Die betriebliche Ausbildung ist zeitlich begrenzt und für junge Menschen häufig der Einstieg in das Berufsleben. Mit der Ausbildung legen sie die Grundlage für ihre individuelle Existenzsicherung. Die betriebliche Weiterbildung bezieht sich auf das gesamte Erwerbsleben. Außerdem umfasst sie die gesamte betriebliche Bildungshierarchie vom angelernten Arbeitnehmer über die Facharbeiterschaft und mittlere Führungsebene bis zum Management.

Zentraler Ansatzpunkt für CSR

Aufgrund dieser Reichweite ist die beruflich-betriebliche Bildung ein zentraler Ansatzpunkt, um eine nachhaltige ökologische, soziale und ökonomische Perspektive zu verankern. Die beruflich-betriebliche Bildung ist geradezu dazu prädestiniert, Corporate Social Responsibility (CSR) für ein Unternehmen zu etablieren. Dabei stehen zwei Fragen im Mittelpunkt:

• Welche didaktisch-methodischen Gestaltungslinien tragen dazu bei, das Verhalten von Individuen und Organisationen zu ändern?
• Inwieweit kann die beruflich-betriebliche Bildung selbst zu einem wichtigen Bereich werden, in dem Betriebe gesellschaftliche Verantwortung übernehmen?

Nur Gain und Pain?

Die Frage nach den geeigneten didaktisch-methodischen Gestaltungslinien, um Individuen und Organisationen in ihrem Verhalten zu ändern, berührt eine kontrovers diskutierte pädagogische Kernfrage. Dennis Meadows spitzte 2006 in einem Vortrag in Hamburg die Antwort auf die Begriffe "Gain" oder "Pain" zu - nur persönlicher Gewinn oder Leidensdruck führe tatsächlich zu Verhaltensänderungen. Diese Zuspitzung bezieht sich auf ein behavioristisches Menschenbild. Sie berücksichtigt nicht, dass Menschen über Bildungs- und Erkenntnisprozesse und den daraus resultierenden Einsichten zu Handlungsalternativen gelangen. Dies kann geschehen, bevor Gewinnstreben oder Leidensdruck die handlungsleitenden Impulse bilden.

Aufgabe von Vertrautem

Für jedes Individuum sind bewusstseins- und verhaltensverändernde Lernprozesse zweifelsfrei sehr anstrengend. Denn er oder sie muss das Gewohnte, die Handlungsroutinen und das damit verbundene professionelle Selbstverständnis teilweise aufgeben und durch etwas Unbekanntes ersetzen. Wenn andere die bisherigen Leistungen im beruflichen und sozialen Umfeld eher gering schätzen und ablehnen, können Verweigerungshaltungen und Widerstände eine unerwünschte Folge sein.

Zur Handlungsfähigkeit

Aufgrund der Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft hat sich in den vergangenen Jahrzehnten die Arbeitsorganisation in den Unternehmen verändert. Für die Berufs- und Betriebspädagogik bedeuten die Veränderungen, dass sich auch die Ziele des beruflichen Lernens änderten. Heute ist das Ziel die berufliche Handlungskompetenz im Sinne einer individuellen, wertegebundenen und selbstveranlassten Handlungsfähigkeit. Berufliche Handlungskompetenz bedeutet: der Einzelne verfügt über die Fähigkeit und die Bereitschaft, in beruflichen Situationen sowohl fachlich als auch sozial und personal kompetent zu handeln. Außerdem geht es darum, die Handlungsfähigkeit im Sinne von beruflicher und gesellschaftlicher Verantwortung weiterzuentwickeln (vgl. Dehnbostel 2007). Die Kompetenzen sind transferierbar – der Einzelne kann sie auch außerhalb seines Berufes anwenden. Es geht also gerade nicht um eine ausschließlich verwendungsorientierte Utilitarisierung der Kompetenzentwicklung.

Aktive Verantwortung der Lernenden

Die ganzheitliche berufspädagogische Zielsetzung ist nicht ausschließlich darauf gerichtet, Kenntnisse und Qualifikationen zu erwerben und zu reproduzieren. Wichtig ist auch, eine dauerhafte Verhaltensänderung zu erreichen. Dies gelingt am besten durch ein erfahrungsbezogenes Lernen in Handlungssituationen. In der betrieblichen Bildungsarbeit findet diese Form des Lernens oft statt, indem die Lernenden in Lernarrangements berufstypische Handlungssituationen simulieren. Eine weitere wichtige Form ist das Lernen im Prozess der Arbeit, das in realen Handlungsvollzügen am betrieblichen Arbeitsplatz stattfindet. Betriebe können damit verbinden, Arbeitsprozesse und –organisation kontinuierlich zu verbessern. Beiden Formen des erfahrungsbezogenen Handlungslernens liegt in Anlehnung an John Dewey die organisatorische Abfolge Planung – Durchführung – Erfahrung – Reflexion zugrunde (vgl. Schröder 2009). Die prozessuale Lernorganisation ist partizipativ. Die Lernenden übernehmen eine aktive Verantwortung: nicht nur für die Durchführung, sondern auch für die Planung ihrer Aufgaben und die Reflexion ihrer Erfahrungen.

Bildungsarbeit für eine nachhaltige gesellschaftliche Entwicklung

Die berufliche Bildung in Deutschland berücksichtigt traditionell betriebliche, individuelle und gesellschaftliche Interessen gleichermaßen. Der Betrieb als ein Stakeholder und seine betriebliche Bildungsarbeit können im Sinn von Corporate Social Responsibility einen Beitrag zur nachhaltigen gesellschaftlichen Entwicklung leisten - insbesondere die betriebliche Weiterbildung kann hier viel beitragen. Dazu müssen Betriebe individuelle und gesellschaftliche Interessen in die betrieblichen Bildungsprozesse integrieren und das über alle Bildungsniveaus hinweg. Unternehmen begreifen sich dann – und der demografische Wandel mag diesen Trend befördern – neben ihrem Kerngeschäft auch als Bildungsträger.

Wann ist berufliche Bildung CSR?

Noch fehlen detaillierte Forschungsergebnisse, die zeigen, wann und wie betriebliche Bildungsarbeit eine CSR-Aktivität ist (vgl. Schröder 2010). Folgende Anforderungen stehen zur Diskussion:

• Die beruflich-betrieblichen Bildungsangebote gehen über den tatsächlich bestehenden betrieblichen Personalbedarf hinaus.
• Das betriebliche Bildungsmanagement etabliert ein Bildungscontrolling, das die Wirksamkeit der Bildungsmaßnahmen hinsichtlich der Erweiterung und Verbesserung der individuellen Handlungsfähigkeit und der Transferfähigkeit des Gelernten erfasst.
• Alle Mitarbeiter der betrieblichen Bildungs- und Qualifizierungsebenen vom angelernten Arbeiter bis zur Führungskraft erhalten Angebote für Bildungs- und Entwicklungschancen.
• Das Unternehmen übernimmt verstärkt Benachteiligte am Ausbildungsmarkt in die Ausbildung und fördert sie angemessen.
• Die angebotenen Bildungsabschlüsse sind berufsbezogen, eröffnen weitere Bildungsperspektiven und sind durch entsprechende Zertifikate gesellschaftlich anerkannt. Sie eröffnen auch außerhalb des Betriebs berufliche Aufstiegschancen.
• Die Lernorganisation richtet sich auf eine umfassende Kompetenzentwicklung, die Fach-, Sozial- und Personalkompetenz gleichermaßen berücksichtigt.
• Es besteht eine konzeptionelle Integration des erfahrungsbezogenen Handlungslernens und des informellen Lernens, das sich beim Lernen im Prozess der Arbeit vollzieht.
• Die Lerninhalte berücksichtigen zentral die Inhaltsbereiche einer nachhaltigen Entwicklung.
• Es existiert eine Vernetzung und Kooperation mit akkreditierten Bildungsanbietern wie Berufsschulen, Fachschulen, Universitäten und Zertifizierungsstellen.
• Das Unternehmen öffnet die Bildungsangebote für betriebsfremde, externe Lerner, auch in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit.
• Transnational tätige Unternehmen wenden diese Anforderungen ebenfalls in ihren ausländischen Niederlassungen an.

Nachhaltige Entwicklung

Eine detaillierte Bestimmung der Anforderungen vorzunehmen ist noch eine wichtige Aufgabe der weiteren Forschung. Aber Unternehmen, die oben beschriebenen Kategorien in der betrieblichen Bildungsarbeit folgen, berücksichtigen gleichwertig gesellschaftliche und individuelle Interessen. Sie leisten einen Beitrag zur nachhaltigen ökologischen, sozialen und ökonomischen Entwicklung der gesamten Gesellschaft. Diese Entwicklung kann aber nur gelingen, wenn auch das lernende Individuum seine gesellschaftliche Verantwortung als Lerner wahrnimmt. Die geschilderten Anforderungen an die beruflich-betriebliche Bildung sind die Voraussetzung, um eine Bildungsarbeit im Sinne eines Corporate Social Responsibility zu erreichen.

Literatur

Dehnbostel, Peter (2007): Lernen im Prozess der Arbeit. Münster
Schröder, Thomas (2009): Arbeits- und Lernaufgaben für die Weiterbildung. Eine Lernform für das Lernen im Prozess der Arbeit. Bielefeld
Schröder, Thomas (2010): Betriebliche Weiterbildung als Beitrag für eine Corporate Social Responsibility. In: Theis, Fabienne; Klein, Simone (Hrsg.): CSR-Bildung. Corporate Social Responsibility als Bildungsaufgabe in Schule, Universität und Weiterbildung. Wiesbaden: VS Verlag